2025年3月，上海青浦檢察院收到區總工會移送線索，反映轄區部分快遞企業可能存在考核標準、算法設定不合理情形。

據檢察日報報道，全國總工會與最高法、最高檢聯合發布勞動法律監督“一函兩書”典型案例，上述青浦“工會+檢察”保護快遞員權益案備受關注。

億豹網發現，這一動作極具指引意義。因為，上海市青浦區是全國快遞轉型發展示范區、千億級快遞物流產業集聚地，這里集聚了多家上市快遞企業全國總部及數百家快遞網點，直接從業人員達5.7萬人，帶動全網就業270余萬人。

檢察院綜合調查發現，部分快遞企業算法考核規則失衡，針對快遞延誤、客戶投訴等考核項目設置多重罰則，且罰款系數過高，甚至實行“投訴即扣費”的先行扣款算法；平臺對派費抽成比例普遍設置過高，且缺乏協商和公示程序。

青浦人社局在收到檢察指令后，專項排查上海地區1580余家一級加盟商和3.26萬余名快遞員，就抽成比例過高、派費提現不暢、獎懲系數失調等問題立案48件，行政處理5件。先后約談多個涉案快遞企業，責令其圍繞考核系數、派費計價、抽成比例等算法設置開展全網自查，并提交書面自查報告。

隨后，多家快遞公司總部先后召開協商懇談會，就平臺算法、考核規則開展協商，簽署集體合同，并加大派費直達比例，惠及行業165萬余名勞動者。

應該說不止在青浦，全國各地的小哥均受到同樣的困擾。考核算法作為引導快遞員行為的“指揮棒”，傳統單一“以罰代管”為核心的考核模式，已難以適配行業高質量發展需求，更易引發服務縮水、高離職率等問題。

億豹網認為，優化快遞員考核算法，需立足“效率與質量并重、激勵與保障兼顧”的核心原則，從考核指標體系、算法模型構建、數據支撐體系、人性化適配機制等多大維度系統發力，構建科學、公平、精準的考核體系。

新年伊始，京東物流率先明確“多獎勵少處罰”原則，將“為快遞小哥減負”作為全年發展主旋律，通過新增激勵項目、擴大免責范圍、取消多項扣罰等一系列務實舉措，推動管理模式從“約束管控”向“正向賦能”轉型。

其中，新增“進步獎”與“榮譽勛章”等激勵項目；新增免責機會，對非主觀故意或輕微操作失誤等情況給予更多諒解空間，減少小哥焦慮感；取消多項日常管理類扣罰，優化規則，使其更清晰、合理，聚焦于真正重要的問題。

這樣的舉措受到一線歡迎，此舉不僅是京東物流員工保障體系的再度升級，更被業內視為快遞行業“反內卷2.0”時代開啟的標志性實踐。

如果說，2025年行業“反內卷”更多聚焦于價格層面的理性回歸，而2026年京東物流率先開啟的“減負行動”，標志著行業競爭邏輯已轉向“向人看齊”的價值重構。

在國家郵政局強調“平衡企業總部、加盟商和一線快遞員利益”的監管導向下，京東物流的這一舉措有望引發行業連鎖反應，推動更多企業從單純追求規模增長，轉向關注員工幸福感與服務質量的提升，為行業高質量發展注入新動能。

億豹網持續呼吁，行業應盡快打破 “超時即罰、投訴即扣款” 的嚴苛規則，建立 “多獎少罰、容錯適度”的激勵導向。

在處罰端，收縮扣罰范圍，取消任務量、時效、好評率罰款，僅對弄虛作假、重大安全違規、惡意損害客戶體驗等底線行為嚴肅追責，取消日常管理類輕微違規扣罰；同時區分投訴類型，將 “客觀延誤” 與 “態度問題” 差異化扣分。

在激勵端，設立分層獎勵機制，基礎層保留計件提成，進階層搭建成長通道，將績效積分轉化為職業發展資源，如兌換管理崗競聘資格、技能提升課程等。

與此同時，讓技術成為人性化管理的支撐，而非管控工具。破解算法 “黑箱” 問題，確保考核規則全流程透明可追溯。一方面，明確公示派費計算方式、獎懲系數、抽成比例等核心規則；另一方面，建立協商溝通機制，邀請快遞員代表參與考核規則優化研討，同時設立清晰的申訴通道。

正如京東物流率先行動，快遞小哥是快遞服務鏈條“前后端一公里”核心載體，其工作質量直接決定客戶體驗、企業運營效率與品牌口碑，快遞企業不會不明白其中的道理。